En casi todas las publicaciones especializadas hay una permanente men ción a la falta de recursos humanos capacitados disponibles. Sin embargo, parecería que en el área de RR. HH. aún no llegan a profundizar este concepto. La búsqueda de personal sería más fácil si pudiésemos elegir cuando hay candidatos suficientes y evaluar varias opciones, hasta lograr la famosa terna, con postulantes que entran perfectamente en perfil; con sueldo de mercado y con antecedentes comprobables, como para deslumbrar a cualquier empleador. Pero esta descripción ideal, no es precisamente lo que hoy estamos viviendo quienes nos dedicamos a la búsqueda y selección.

Nadie cede su pretensión y se sigue buscando a la persona perfecta, cuyo perfil responde a un ideal, obviamente no compatible con el día a día del país. Las personas son requeridas con sus estudios completos o ya graduados, de no más de 35 años, que vivan a menos de 30 kilómetros del domicilio de la empresa, proactivos, con potencial para su desarrollo, vocación de servicio, dominio de herramientas informáticas o de gestión y, sobre todo, gran experiencia laboral. Esta es la base elemental en toda esta descripción y parece lógica en términos de deseo si no fuera porque vivimos en un país que ha sufrido sucesivas crisis, económicas o políticas, por largos períodos, eliminando así el largo plazo de la óptica de cualquier plan y logrando que la educación atrase 50 años. La mayoría de los requisitos para postulantes no se cumple o sólo a veces cuando responde a unos pocos que tuvieron el privilegio de trabajar en firmas estables y fueron capacitados e incluidos en planes de desarrollo de carrera.

Por otro lado, los capacitados son ace chados por otras empresas, aunque estén actualmente ocupados, con ofertas de mayores sueldos o condiciones laborales ideales. Capacitar suele considerarse en nuestro medio sinónimo de "pérdida de tiempo" o medido con un prejuicio: "lo capacito y luego se va". Con ese preconcepto, nos sumergimos en una bruma densa que no nos deja ver más allá. Densa y peligrosa para el futuro. En Selección de RR HH suelen copiarse metodologías del manage ment del primer mundo, casi imposibles de aplicar en nuestro contexto por sus largos procesos de evaluación participativa.

La realidad nos indica que debemos ser más veloces al elegir un candidato porque los candidatos que preseleccionamos y llegan al final son poquísimos, no porque les falte inteligencia sino porque en el camino reciben muchas propuestas que los inducen a ingresar en empresas que tienen velocidad y mayor "reflejo decisorio".

En cuanto a la tarea de inducción para integrar a los jóvenes al trabajo, un breve análisis nos indica, por ejemplo, jóvenes salidos de la enseñanza industrial no conocen el trabajo de un montador mecánico, porque nunca tuvieron la oportunidad de hacerlo, necesitan ser capacitados por los más experimentados, si las empresas otorgan "esta fe" al capacitador. Se dice que los mayores tienen "mañas", palabra que desvirtúa su contenido porque debería reemplazarse por "experiencia". La empresa debe ser un centro de capacitación permanente. Cada sociedad laboral debería, en el futuro, tomarse el trabajo de enseñar a sus chicos para que sean adultos con sueños y prepararlos para que las futuras generaciones sean mejores que las anteriores. Emplear es más que dar un trabajo, es dar acceso a una forma de vida cuya dignidad, entre estado y privados, debemos cuidar.